【採用チームはじめました】 過去のトリクミもざっくり振り返ってみる
お疲れさまでございます。
企画・採用担当のタカハシ（@taremetabo）です
ラーメンnote以外は、なかなか筆が進まないタカハシでございますが、今月の社内報のテーマ「トリクミ」に沿って、当社の採用活動について触れていきたいと思います！
「採用チーム」はじめました！
突然ですが、先日の社内報にも記載の通り採用チームが立ち上がりました。各職種のメンバー複数名ずつ手を挙げていただき、8/6にはキックオフミーティングを開催しました！
参加メンバーは…
薬剤師
・Iさん（新卒・入社3年目）
・Hさん（中途・入社1年目・県外出身）
管理栄養士
・Iさん（新卒・入社9年目）
・Jさん（新卒・入社2年目・県外出身）
事務
・Nさん（新卒・入社2年目・県外出身）
・Hさん（新卒・入社1年目）
サポート（オーバーエイジ枠）
・Iさん（薬剤師・新卒9年目）
・Aさん（薬剤師・中途1年目）
プロジェクトの目的
・採用業務全般が私に属人化している
・私のライフイベントにより、レスポンスが後手に回る可能性がある
・年齢と社歴を重ね、ジェネレーションギャップを感じることがある
一番大きな理由は、「この地域で、他社に勝てる理由をつくる」ことです。
現社長と二人三脚で採用活動に取り組み始めたのは、おおよそ10年前。仮説を立て実験を繰り返していくなかで、たくさん負けを経験しつつ…も、負けない理由は作ってこれているのでは？と感じています。
ただ、置かれている状況を考えると、今までのナレッジを活かしつつ過去の自分たちがやっていないことにもチャレンジしていく必要であり、そのためには新たな仲間が必要でした。
また、各職種の若手現場のメンバーに参加いただくことにより、新しい発想や現場の意見も採用活動に反映しやすくなりますし、配属後のミスマッチもより減少すると考えます。
メンバーには説明会・面談～選考（候補者との相互理解）～入社前のフォローまで担当してもらい、候補者の関心の変化に合わせた段階的なコミュニケーションを取ってもらうイメージです。
ざっくり過去のトリクミを振り返る
2013年（晩秋）
縁故（現在でいうリファラル）での採用がむずかしい時期に直面してた当社。まずは検索に引っかかるところから…ということで、webページのリニューアルと採用パンフレット作製、Facebookの運用から始めていきます。
2014‐2020年
（コロナ禍に入る前まで）社長の母校やお知り合い、相談役の元同僚（教授）をご紹介いただき、学校訪問や資料送付を定期的に行いました。
もちろん、今より人員がいないこともあり、現場との折り合いをつけ、朝5時台に出発→1日で数ヵ所の大学訪問→最終の新幹線で戻る というスケジュールで出張していたのがなつかしいですね（…え？今も変わらない？）。
どの学校に行っても福島県（会津）の学生は散らばっていて、応募者を獲得することのむずかしさを痛感。ここでの経験が、現在の採用活動のベースとなるマイクロマイクロリクルーティングに繋がっています。
2019‐2021年
コロナ禍に突入し、採用活動の在り方も変わっていきます。
それに合わせて、webページをリニューアル。新たにリクルートページも実装し現行の状態になります。学生さんの声から始まった「薬学オンライン合説」にも何度か参加させていただきました。
順番が迫ってきました。
— 会喜地域薬局グループ (@aiki_pharmacy) March 8, 2020
取締役（薬剤師）の馬場と採用担当の高橋の2名でお送り致します！馬場はプライマリ・ケア認定薬剤師、高橋はキャリコン持ってます。
なんでも質問welcomeです！
当グループに関係ないものもお答えします。
ルームAで、17:00スタート！！#薬学オンライン合説 #あいきPR
合説でのキャッチフレーズは「ぶっちゃけトーク大歓迎！」。ブースに来てくれた学生さんと自社に関係ない業界の話をして盛り上がっていました（アンケートを見ると、学生さんから印象◎の会喜 笑）。
2022‐2023年
このあたりはみなさんの記憶に新しいかと思いますが、動画（YouTube）を撮影したり、X（旧:Twitter）を実名で運用し始めたりと、スタッフ個々人をコンテンツ化するなどのSNSを活用した採用戦略を強化していきます。
メンバーの足並みを揃えるために…
グランド・ルールを提示
閑話休題。話を採用チームに戻します。
「このチームにおいて、こういうルールでやっていこうね！」という約束事があったほうが、みんなやいやすいかな？と思い、グランド・ルール（案）を作ってみました。
・理解と認識を揃えていこう
・意見や否定は、代替案とセットで行おう
・わからないことや、単語は遠慮なく聞こう
・部分最適ではなく、全体最適で考えてみよう
・言い方大事！（slackを送るときはとくに優しく）
あくまでも（案）なので、ここからブラッシュアップしていきますが、みんなの心理的安全性を担保しつつ、なにをすべきか自身で判断できるようになれたらよいですよね。
対応する業務の明確化
採用に関わるメンバーが一気に増えたことで、誰がどの業務を担当するのか明確にしていく必要があります。 業務の管理は、おなじみBYARDと、SmartHRから新しくリリースされたこちらのアプリを使用していきます！
↑ 詳しくは、8/16に投稿された社内報をみてね！
タレントマネジメントの新機能群がどのように活用されていっているのかがとてもよくわかってすごい。プロダクト提供側として非常に勉強になります。ありがとうございます！
— Masato SERIZAWA | SmartHR CEO (@masato_serizawa) August 16, 2024
SmartHRのタレントマネジメント機能をとりえず使ってみたhttps://t.co/Z3bP5bxGr1
SmartHR 芹澤CEOにもふれていただきました！
また、前途記載の通り、理解と認識を揃えるためにはベースとなる共通言語が必要です。こちらは、定期的な勉強会（はじめて採用に関わるメンバーばかりなので）と、ディスカッションの機会を設けていく予定です。
同じ言葉を使って、同じものの見方ができるようになっていく結果として、会喜という組織のなかでの採用チームらしさが出てくればよいなという風に考えています。
変わらず大切にしていくこと
それは…
「安心感を与える情報を提供すること」
「飾らない自分たち、地域を、見て・知ってもらうこと」
カッコをつけたところでいつかボロがでますし、そもそも入社してもらうことがゴールではないと、採用活動を取り組み始めたころから考えています。
候補者の方が入社後に活躍、そしてやりがいを感じ、その結果として地域に還元できること。それが在るべき姿ではないでしょうか。その初歩として、よい部分も弱い部分も知ってもらえるよう、情報はオープンにし続けます。
「こんなはずじゃなかった…」というミスマッチを無くしていくために。
ここまでお読みいただき、ありがとうございました。
もし当社のトリクミにご興味を持っていただけた方、メンバーに会ってみてもよいかも？と思った方は、まずはカジュアルにお話しできると嬉しく思います。
おまけ
この動画の裏側？（放送されなかった部分）を含めた解説も行いました。気になる方がいましたらお話しますので、ぜひタカハシまで。